Forum ana sayfa EMSAL KARAR TALEP FORUMLARI İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Saatlik İzinler Toplanarak Düşülür mü?

Saatlik İzinler Toplanarak Düşülür mü?

İşveren, İşyeri, İşçi, Taşeron, Müteahhit, Kıdem ve İhbar Tazminatı, İş Akdi, Ücret, İşe İade Davaları, Sendikalar, İş Güvenliği Hukuku, Sosyal Sigortalar, Toplu İş Sözleşmeleri...

bence Site Üyesi

Mesajlar: 26






Merhaba.ay içinde muhtelif zamanlarda alınan saatlik izinler toplanarak aylık ücretten düşülüp düşülmeceğine dair karar arıyorum.yardımcı olurmusunuz.
iyi çalışmalar.



admin Kullanıcı avatarı
Site Yöneticisi

Mesajlar: 27936



bence yazdı:
Merhaba.ay içinde muhtelif zamanlarda alınan saatlik izinler toplanarak aylık ücretten düşülüp düşülmeceğine dair karar arıyorum.yardımcı olurmusunuz.
iyi çalışmalar.


YARGITAY 9. Hukuk Dairesi
2017/7809 E.
2017/21258 K.

DAVA :
Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, davacının çalıştığı sürece pek çok kere hafta tatili yapmadığını, günde ortalama 10 saat çalıştığını, hafta tatili ve fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, boş zaman olarak da kullandırılmadığını, 12/11/2012 tarihinden itibaren iş aktinin askıya aldığını davalının bildirdiğini, davacının askıyı kabul etmediğini, işverenin tek taraflı olarak iş aktini askıya alamayacağını, bu davranışın iş aktini haksız feshettiği anlamına geldiğini, iş sözleşmesinin bu şekilde davalı tarafından feshedildiğini, davacının ağır çalışma şartlarının düzeltmediğini, davacının haklı nedenle iş aktini feshettiğini, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti alacaklarını istemiştir.

B)Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, davacının belirli süreli iş akti ile mevsimlik işçi olarak 1 yıldan az süre ile çalıştığını, kıdem tazminatı alamayacağını, askı işleminin de hukuka uygun olduğunu, zaten davacıya iş aktinin feshedilmediğini davalının bildirdiğini, fazla mesaiye dair davacının iddialarının asılsız olduğunu, personel devam çizelgelerinin mevcut olduğunu, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C)Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacıya ait sigorta hizmet cetveli çerçevesinde davacının 07/04/2011 tarihinde davalı iş yerinde çalışmaya başladığı bu çalışmasını çıkış yapılan 24/11/2012 tarihine kadar sürdürdüğü, davacının en son brüt aylık giydirilmiş ücretinin 1.743,52 TL olduğu, iş yerinde davacı tarafından imzalı SSK işe giriş bildirgeleri, hizmet cetveli ve aylık bildirgelere göre davalı iş yerinde taleple bağlı kalınarak 07/04/2011-17/11/2012 tarihleri arasında kıdeme esas toplam 1 yıl 3 ay 19 gün süre ile çalıştığı, iş akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde son bulduğunu ispat külfeti davalı iş verene ait olmakla tüm dosya kapsamı ve bilirkişi raporu ile birlikte değerlendirildiğinde, davacının 11/11/2012 tarihinde kendisine askıya çıkış evrakı imzalatılmak istenilmesine rağmen imzadan imtina ettiği ve 12/11/2012 tarihli ihtarnamesi ile iş akdini fazla mesai ve hafta tatili ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle feshettiği sabit olup, ücret alacaklarının içinde bulunan fazla mesai alacağının ödenmemesi durumunda işçi lehine haklı fesih sebebi doğduğu ve dosya kapsamından davacının fazla mesai ücretleri ödenmediğinden iş akdini haklı feshettiği ve kıdem tazminatına hak kazandığı, her ne kadar imzalı puantaj kayıtlarında davacının fazla mesai yapmadığı görülüyorsa da sadece davacının tanıklarının değil davalının da tanıklarının beyanları gereğince davacının fazla çalışma yaptığı ve taraf tanıklarının ortak beyanları ile fazla çalışmaların karşılığının ödenmediği sabit olduğundan celb edilen kayıtlar içerisinde 4857 sayılı iş yasasının 41,46,47 ve 63. maddeleri gereğince belirlenen olağan çalışma süreleri dışında fazla çalışma yaptığının hüküm kurmaya elverişli bulunan bilirkişi raporu ile de tespit edildiği fazla çalışmaya ilişkin olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatları doğrultusunda bir işçinin tatil günleri dahil sürekli fazla mesai gerektirir şekilde çalışmasının insan yapısına ve hayatın olağan akışına aykırı olduğu, sosyal ve ailevi yaşam gereği işçinin günlük ve saatlik izin kullandığı hastalık, istirahat gibi nedenlerle çalışamayacağı günlerde olabileceği dikkate alınarak Yargıtay uygulamaları uyarınca % 30 hakkaniyet indirimi de yapılmak sureti ile fazla çalışmaya ilişkin ücret alacağının hüküm altına alındığı, dosya kapsamında dinlenen tanık beyanları ve puantaj kayıtları incelendiğinde, davacının haftanın 6 günü çalıştığı ve 1 gün izin kullandığı anlaşıldığından davacının hafta tatili ücreti alacağı talebinin reddi gerektiği gerekçesi ile hafta tatili ücreti haricindeki taleplerin kabulüne karar verilmiştir.

D)Temyiz:
Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E)Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, fazla mesai ücreti bakımından, davacı ve davalı tanıklarına göre haziran, temmuz, ağustos ayları için fazla mesai ücreti hesaplanması gerekirken bu aylar dışındaki aylar için de hesaplanması hatalıdır.
3-Fazla mesai ücretine uygulanacak faiz başlangıç tarihi açısından, davacının ihtarı ile davalıyı temerrüde düşürdüğü, ancak ihtar tarihinin 12/11/2012 olduğu, ihtarın tebliğine dair şerhte ise 14/11/2011 şeklinde yazılmasının maddi hata olup tebliğ tarihinin 14/11/2012 olduğu anlaşılmaktadır. Buna göre fazla mesainin faiz başlangıç tarihi, ödeme için davacı ihtarında 3 gün süre verildiği gözetilerek 18/11/2012 olmalıdır.
F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14/12/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.


İlkemiz, hukukun adaletli dağıtılabilmesi için yargı kararlarının paylaşımına daha çok önem vermektir.
kararara.com sitesi, paylaşılan kararların yargısal faaliyetlerde kullanılmasında herhangi bir hak ve sorumluluk kabul etmemektedir.

admin Kullanıcı avatarı
Site Yöneticisi

Mesajlar: 27936



YARGITAY 7. Hukuk Dairesi
2014/8522 E.
2014/16444 K.


Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi taraflarca istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine

2-Davacı, davalı işyerinde ekip lideri ve poliklinik hemşiresi olarak çalışırken, iş akdini işçilik ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle haklı olarak sonlandırdığından bahisle kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının ödetilmesini istemiştir.

Davalı, davacının iş akdini, istifa ederek sonlandırdığını, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının alacaklarının ödenmemesi nedeniyle işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacının fazla mesai süresi ve işyerinde denkleştirme uygulamasının olup olmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

1475 sayılı Kanun döneminde haftalık çalışma süresinin işgünlerine eşit dağıtılmasının emredici bir biçimde hükme bağlanmış olması, çalışma hayatının ihtiyaçlarına uygun bulunmaması nedeniyle iş hukuku öğretisinde eleştiriliyordu. İş Kanununun 63. maddesinin 2. fıkrasında, 1. fıkrada yer alan kuralın bir istisnası olarak çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi konusunda Avrupa Birliğinin 93 / 104 sayılı yönergesine uygun bir hüküm getirilmiştir. Adı geçen fıkra uyarınca “Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak şartı ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir”. Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 5. maddesinin 1.fıkrasına göre de “Bu halde yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam çalışma süresi çalışılması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde denkleştirilir

İş Kanununda öngörülen ve denkleştirme imkanı getiren bu düzenleme ile çalışma sürelerinin değişik yönlerden esnekleştirilmesi yoluna gidilmiştir. Her şeyden önce, haftalık çalışma süresinin iş günlerine eşit olarak bölünmesi zorunluluğu kaldırılmış, tarafların anlaşması ile haftanın iş günlerinde farklı çalışma sürelerinin öngörülmesi mümkün hale gelmiştir. Bunun gibi, yeni düzenlemeyle yoğunlaştırılmış iş haftası uygulanabilecek, ortalama olarak haftalık çalışma süresinin ( 45 saat ) aşılmaması şartıyla bazı haftalarda haftalık çalışma süresinin üzerine çıkılabilecektir. Aynı şekilde bu durumda, haftalık çalışma süresinin yani 45 saatin aşıldığı haftalarda, bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma sayılmayacaktır ( İş K. 41 / 1 ). Nitekim, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yeni sayılabilecek bir kararında “4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesince ilke olarak çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiş, devamında tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak şartı ile farklı şekilde dağıtılabileceği ifade edilmiştir.

Aynı Kanunun 41. maddesine göre fazla çalışma, Kanunda yazılı şartlar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. 63.madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak şartı ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Davacı işçi, yanında diğer bir işçi ile nöbet tutmaktadır. Normal olarak günlük 24 saat çalışmanın 12 saatinde bir işçi, kalan sürede diğer işçinin çalıştığı varsayılır. Çalışılan bu süre içerisinde bir saatin zorunlu yemek ve diğer ihtiyaçlar için harcandığı göz önüne alındığında davacı işçinin günlük çalışma süresi 11saati aşmaz. Haftada çalışılan süre 33 saat eder. Gerek 1475 sayılı gerek 4857 sayılı Kanun döneminde haftalık çalışma süresi 45 saat kabul edildiğinden davacı işçinin1475 sayılı Kanun döneminde fazla çalışma ücreti ödenmez.

Davacı işçinin, 4857 sayılı Kanun dönemindeki çalışması için örtülü bir denkleştirme söz konusu olur. Çünkü anılan dönemde davacı işçinin günde 11 saati aşan çalışması bulunmamaktadır. 3 gün çalıştığından kalan 6 gün için 4857 sayılı Kanunun 63. maddesi gereğince denkleştirmenin varlığı kabul edilir.

Mahkemece yukarıda belirtilen usul ve hesaplamalara dayanmayan kararı hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” denilmiştir
Yoğunlaştırılmış çalışma haftasını işveren, yönetim hakkına dayanarak, tek yanlı uygulayamaz; bu konuda tarafların anlaşması, yani işçinin onay vermesi şarttır. İşçi, yoğunlaştırılmış iş haftası uygulamasına onayını, daha iş sözleşmesi yapılırken sözleşmede yer alacak bir hükümle başlangıçta da verebilir. Toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işyerlerinde, işverene, yoğunlaştırılmış iş haftası uygulama yetkisi toplu iş sözleşmesi ile de tanınabilir. Toplu iş sözleşmesinin normatif nitelikteki bu hükmü o sözleşme kapsamındaki işçileri bağlayacağı gibi, bu hüküm aynı zamanda “işyerinin çalışma düzenine ilişkin hüküm” niteliğinde de olduğundan, Sendikalar Kanununun 31. maddesinin 3 ve 4. fıkraları uyarınca,o işyerinde çalışan ancak toplu iş sözleşmesi ile bağlı olmayan işçiler de işverenin toplu iş sözleşmesi hükmüne dayanarak yoğunlaştırılmış iş haftası uygulanması yönündeki talimatına uymakla yükümlüdürler.

Belirtmek gerekir ki, Kanun, denkleştirme döneminin azami sınırını belirlemiş olup, alt sınır bakımından bir süre getirmemiştir. Bunun sonucu olarak, taraflar 2 aylık sürenin altında bir denkleştirme dönemi öngörebilirler. Mesela, haftalık normal çalışma süresi 45 saat olan bir işyerinde, 2 hafta 50 saatlik yoğunlaştırılmış iş haftası uygulanmış ise, normal çalışma süresini aşan 10 saatlik süre için, daha sonraki 2 hafta içinde işçiler haftada 40 saat çalıştırılmak veya daha sonraki 6 hafta içinde işçilere ücretlerinde bir kesinti yapılmaksızın 10 saat izin verilmek suretiyle haftalık ortalama çalışma süresi 45 saati aşmamış olur.Belirtelim ki, burada işçilere verilen 10 saatlik izin, İş Kanununun 41. maddesinin 4. fıkrasında hüküm altına alınan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yapan işçiye her fazla çalışma saati için verilen artırımlı serbest zaman değildir. Bu nedenle, buradaki izin süreleri artırımlı olmadığı gibi, 41.maddenin 5.fıkrasında düzenlendiği şekilde 6 ay zarfında değil, denkleştirme süresi içinde kullanılması gerekir
Aynı şekilde, bir işçinin 4 hafta boyunca haftada 6 gün çalışılan bir işyerinde, günde 10 saat çalıştığını düşünelim. Bu işçi, 4 hafta sonunda: 4 x (6 x 10 ) = 240 saat çalışmış olur. Kararlaştırılan denkleştirme süresini de 2 ay farz edelim. 2 ay boyunca normal haftalık çalışma süresi: 8 x 45 = 360 saat olur. Geriye çalışılması gereken 360 – 240 = 120 saat kalmıştır. Denkleştirilecek süre ise – geriye kalan- 4 haftadır. Bu da, 4 x 6 = 24 çalışma günü eder. Bu işçinin, her gün 120 : 24 = 5 saat çalışıp diğer zamanlarını dinlenerek geçirme hakkı olduğu gibi, günlük normal çalışma sürelerine uyarak, 120 : 7, 5 ( 45 : 6 = 7, 5 ) = 16 gün çalışıp 24 – 16 = 8 gün dinlenme hakkı da vardır.

Denkleştirme esası gereğince işçiye tanınan boş zaman, daha önce çalışılmış sürenin karşılığı olduğu için, bu süre işçinin kıdeminden sayılacaktır..

Yoğunlaştırılmış iş haftası ile azaltılmış iş haftalarının ya da işçiler tanınacak boş zamanın denkleştirme dönemine dağıtılması konusunda Kanunda herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Dolayısıyla, bu durum tamamen ihtiyaca göre belirlenecektir. Denkleştirme döneminin başlangıcında yoğunlaştırılmış iş haftalarının, ardından da azaltılmış iş haftası ya da haftalarının gelmesi ilk bakışta daha ihtiyaca uygun görünmekteyse de, böyle bir zorunluluk bulunmamaktadır. İşyerinin özelliklerine göre önce boş zaman verilmesi, ardından da yoğunlaştırılmış iş haftalarının uygulanması mümkündür. Bu konuda ki yetkinin de işverende olduğunu kabul etmek gerekir. Gerçekten işveren, denkleştirme uygulamak için işçinin onayını almak zorundadır, ancak bu onayı aldıktan sonra, çalışma düzenini, Kanunun belirlediği sınırlar içinde istediği gibi kurma imkanına sahiptir. Varılan bu sonucun işçi bakımından olumsuzluk taşıyacağından da söz edilemez. Zira, boş zamanın denkleştirme döneminin başında veya sonunda verilmiş olması işçinin sağlığının korunması bakımından da herhangi bir önemi bulunmamaktadır. Ancak bu konuda dikkat edilmesi gereken husus, işverenin bu dönem için yoğunlaştırılmış haftaları dönemin sonuna, diğer dönemde ise başına koyarak, dolaylı olarak 2 aylık denkleştirme dönemini 4 aya çıkarmasının kabul edilemeyeceğidir. Bizce böyle bir uygulama Kanunun düzenlenmesini dolanmak olacaktır.

İşverenin denkleştirme dönemi uygulayabilmesi için bu hususu bölge çalışma müdürlüğüne ya da sendikaya bildirmesi konusunda herhangi bir yükümlülüğü bulunmamaktadır

4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesince ilke olarak çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak şartı ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir.

İşyerinde denkleştirme uygulamasını ispat etmek, davalının yükümlülüğündedir. Davalı sunacağı puantaj ya da devam çizelgeleri ile bu hususu ispat etmek zorundadır.

. Somut olayda, her ne kadar davalı, işyerinde denkleştirme uygulandığını bildirmiş ise de, bu konuda gerekli belgeleri dosyaya sunmamıştır. Dosyaya, sadece davacının fazla mesai karşılığı olarak kullandığı izinlere dair evraklar sunulmuştur. Bu durum karşısında, davalının, denkleştirme yapıldığını ispat edemediği ve davacının fazla mesaisinin dosya kapsamına göre hesaplanması gerektiği açıktır. Fazla mesai hesabında, dosyaya sunulan fazla mesai karşılığı kullanılan serbest zamanların da gözönünde tutularak alacak miktarının tespiti gerekirken hatalı bilirkişi raporu hükme esas alınarak yazılı şekilde karar verilmiş olması isabetsiz olup karar bozulmalıdır.

O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde, davacıya iadesine, davalıdan temyiz harcı peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 8.9.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.


İlkemiz, hukukun adaletli dağıtılabilmesi için yargı kararlarının paylaşımına daha çok önem vermektir.
kararara.com sitesi, paylaşılan kararların yargısal faaliyetlerde kullanılmasında herhangi bir hak ve sorumluluk kabul etmemektedir.



  • POPULER KONULAR

Dön İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku