Forum ana sayfa EMSAL KARAR TALEP FORUMLARI İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku İKİ AYDIR MAAŞ ALAMIYORUM

İKİ AYDIR MAAŞ ALAMIYORUM

İşveren, İşyeri, İşçi, Taşeron, Müteahhit, Kıdem ve İhbar Tazminatı, İş Akdi, Ücret, İşe İade Davaları, Sendikalar, İş Güvenliği Hukuku, Sosyal Sigortalar, Toplu İş Sözleşmeleri...

Mesaj 28 Kas 2018 20:55
AGAHB Site Üyesi

Mesajlar: 1


2016 yılında girmiş olduğum iş yerinde sözleşmemize göre 5'inde yatan maaşlarımız sürekli gecikmeli (3-5 gün) yatmasına karşın bu ay yatmadı. Bu durumda 8457 İş kanunu Madde 34 göre iş görmeme hakkım var. Ancak ben bu hakkım yerine noterden ihtar çekip işten haklı sebeple ayrılıp tazminat ve yatmayan maaşlarını alma hakkım olduğu iddaa edilmektedir.

Böyle bir durum ne kadar doğru ?
Süreç ve ödeyeceğim giderler tahmini ne kadar olur ?
İşsizlik maaşına başvurma hakkım var mı ?


Bilgisi olan yardım edecek olan varsa çok memnun olurum. Cepte para kalmamasına rağmen işe gitmeye çalışıyoruz.


teoman Kullanıcı avatarı
Global Moderatör

Mesajlar: 20105


T.C
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
ESAS NO: 2013/22-1771
KARAR NO: 2015/1051
KARAR TARİHİ: 18.03.2015

>İŞ AKDİNİN FESHİ--İŞÇİLİK ALACAKLARININ TAHSİLİ İSTEMİ



ÖZET: Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, iş akdinin haklı nedenle eylemli olarak feshedilip edilmediği ile davacı işçi tarafından ileri sürülmeyen haklı fesih sebebinin mahkemece resen değerlendirilip değerlendirilemeyeceği noktasında toplanmaktadır. somut olay değerlendirildiğinde; iş yerinde işveren tarafından düzenlenen 12.02.2009 tarihli tutanak ile davacı işçinin 12.02.2009 tarihinde iş yerindeki görevinden ayrılıyorum diyerek istifa dilekçesi doldurmadan iş yerini terk ettiği; takip eden günlerde düzenlenen tutanaklarda ise, iş yerindeki görevine izinsiz ve habersiz gelmediğinin belirtildiği görülmektedir. Anılan 12.02.2009 tarihli tutanak ile işçinin “işyerinizdeki görevimden ayrılıyorum” dediğinin belirtilmesi karşısında işveren tarafından da iş akdinin işçi tarafından istifa ile sona erdirildiğinin kabul edilmiş olduğu da dikkate alındığında, davacı işçinin iş yerini terk etmesinin derhal fesih hakkının kullanılması şeklindeki bir fesih iradesi niteliğinde olduğu; iş akdini işçinin feshettiği, dava dilekçesi ile cevap dilekçesindeki anlatımlar karşısında taraflar arasında ücretin çekişmeli olduğu, tartışma ve ayrılma ücretin eksik ödenmesi ve gösterilmesine dayalı olduğundan davacı işçinin feshinin; haklı fesih olduğunun kabulü gerekir. Bu nedenle işverence daha sonraki tarihler için tek yanlı olarak düzenlenen tutanaklara değer verilerek iş akdinin devamsızlık nedeni ile işveren tarafından feshedildiğinin kabulü mümkün değildir.

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İstanbul Anadolu 3. İş (kapatılan Kadıköy 1. İş) Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 23.11.2011 gün ve 2009/234 E., 2011/963 K. sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, YARGITAY 22. Hukuk Dairesinin 20.12.2012 gün ve 2012/9186 E., 2012/28935 K. sayılı ilamı ile,

(...Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatlarıyla izin, fazla çalışma ve genel tatil ALACAKLARINI İSTEMİŞTİR.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın REDDİNİ İSTEMİŞTİR.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne KARAR VERİLMİŞTİR.

Temyiz:

Kararı davacı TEMYİZ ETMİŞTİR.

Gerekçe:

1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar VERMEK GEREKMİŞTİR.

2. İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği, taraflar arasında UYUŞMAZLIK KONUSUDUR.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en TEMEL BORÇTUR. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32/4 üncü maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği KURALA BAĞLANMIŞTIR. Yine 4857 s. Kanun'un da, 5953 sayılı Basın İş Kanunu'nun 14 üncü maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ÖDENECEĞİ ÖNGÖRÜLMEMİŞTİR. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan SORA ÖDENMELİDİR.

Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep ETMESİ MÜMKÜNDÜR.

1475 sayılı İş Kanun'u döneminde bunun dışında toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla Borçlar Kanunu'nun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceğini kabul edilmekteydi. 4857 s. Kanun'unda ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş ve bunun toplu bir nitelik kazanması durumunda dahi, kanun dışı grev sayılamayacağı KURALA BAĞLANMIŞTIR.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı DA TANINMIŞTIR.

İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu KONUDA ÖNEMSİZDİR.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşmeyle belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış OLMASI GEREKİR.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e. bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret OLARAK DEĞERLENDİRİLMELİDİR. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir ETKİSİ YOKTUR. İşçinin ücretinin bir kısmını 4857 s. Kanun'un 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak yardımı, kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkanı KABUL EDİLMELİDİR.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih İMKANI VARDIR.

Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle FESHEDİLDİĞİ ANLAŞILMAKTADIR. Davacının ücreti, SGK 'ya asgari ücret üzerinden bildirilmesine rağmen mahkemece asgari ücretin birbuçuk katı olarak KABUL EDİLMİŞTİR. Yine davacının fazla çalışma yaptığı ve genel tatil günlerinde de çalışmasına rağmen karşılığının ödenmediği dosya içeriğiyle SABİTTİR. Bu durumda işe devamsızlık yaptığı ve istifa ettiği iddia edilen işçi açısından, SGK primlerinin eksik ödenmesi ve fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarının karşılığının ödenmemesi haklı FESİH NEDENİDİR. Davacının bu nedenlerle iş sözleşmesini haklı olarak feshederek işe gelmediği ve kıdem tazminatına hak kazanacağı gözetilmeden yazılı gerekçeyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup BOZMAYI GEREKTİRMİŞTİR...)

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki KARARDA DİRENİLMİŞTİR.

TEMYİZ EDEN: Davacı vekili

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra GEREĞİ GÖRÜŞÜLDÜ:

Dava, işçilik alacaklarının tahsili İSTEMİNE İLİŞKİNDİR.

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilin davalı işyerinde 01.03.2002 tarihinde çalışmaya başladığını, işveren tarafından iş sözleşmesinin 13.02.2009 tarihinde İş Kanununa aykırı bir şekilde haksız nedenle feshedildiğini belirterek fazlaya ilişkin hakları saklı tutularak haksız fesih nedeniyle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücretiyle ulusal bayram ve genel tatil ücretinden oluşan işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini TALEP ETMİŞTİR.

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının iş akdinin devamsızlık nedeniyle sona erdirildiğini belirterek, davanın REDDİNİ SAVUNMUŞTUR.

Mahkemece, davacının iş akdinin 4857 s. Kanun'un 25/II-g maddesi gereğince devamsızlık nedeniyle davalı işverenlikçe feshedildiği kabul edilerek yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti alacağı ve genel tatil ücreti alacağı taleplerinin kısmen kabulüyle şartları oluşmayan kıdem ve ihbar tazminat talepleriyle fazlaya ilişkin taleplerin reddine dair verilen karar, davacı vekillerinin temyizi üzerine, Özel Daire tarafından yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuş, mahkemece, yargılamanın hiçbir aşamasında davacı tarafça iş akdinin bozma konusu yapılan nedenlerle kendisi tarafından feshedildiğinin beyan edilmediği, tam tersine işverenlikçe haksız nedenle feshedildiğinin belirtildiği, yargılamanın hiçbir aşamasında davacı tarafından öne sürülmeyen bir iddiayı hakimin kendiliğinden gözeterek yargılama yapmasının hukukun genel ilkelerinden hakimin iddia sebep ve taleple bağlılık ilkesine aykırı olacağı gerekçesiyle ilk HÜKÜMDE DİRENİLMİŞTİR.

Direnme kararı davacı vekili tarafından TEMYİZ EDİLMİŞTİR.

Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, iş akdinin haklı nedenle eylemli olarak feshedilip edilmediğiyle davacı işçi tarafından ileri sürülmeyen haklı fesih sebebinin mahkemece resen değerlendirilip değerlendirilemeyeceği NOKTASINDA TOPLANMAKTADIR.

İş sözleşmesi kural olarak feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa bu sürenin dolmasıyla sona erer. Ancak İş Kanunu ve Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını DA TANIMIŞTIR. Bu yüzden, işveren, işçiyi hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi; işçi de derhal işi bırakma YETKİSİNE SAHİPTİR. Buna karşılık, işçinin veya işverenin, iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için, ortada haklı bir nedenin bulunmasına GEREK VARDIR. İşte, bu tür feshe, haklı nedenle fesih (derhal fesih veya süresiz fesih) adı verilir (Tunçomağ, Kenan-Centel, Tankut, İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2008, 5. Bası, s. 204).

Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran BİR HAKTIR. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyiniyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur.

Haklı nedenle fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup, bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı nedenle fesih karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş akdini derhal sona erdirir (Süzek, Sarper, İş Hukuku, Ankara, 2005 2. Bası, s. 500).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25 inci maddeleri, iş akdinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih HALLERİNİ DÜZENLEMEKTEDİR.

Bilindiği gibi fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde DE KULLANILMAKTADIR. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşmasıyla sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa DA TANINMIŞTIR. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşmasıyla sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne GEREK YOKTUR. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile, iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde YAPILMASI GEREKMEKTEDİR. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça ANLAŞILMASI GEREKMEKTEDİR. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz (Çelik, Nuri; İş Hukuk Dersleri, Beta, 26. Bası, İstanbul 2013, sahife 205).

Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan, fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi ÖNEM TAŞIMAKTADIR. Yine iş akdinin her iki tarafça feshedilmiş olması halinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya KONULMASI GEREKMEKTEDİR. Öncelikle iş akdinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye GÖRE BELİRLENECEKTİR.

Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; iş yerinde işveren tarafından düzenlenen 12.02.2009 tarihli tutanakla davacı işçinin 12.02.2009 tarihinde iş yerindeki görevinden ayrılıyorum diyerek istifa dilekçesi doldurmadan iş yerini terk ettiği; takip eden günlerde düzenlenen tutanaklarda ise, iş yerindeki görevine izinsiz ve habersiz gelmediğinin BELİRTİLDİĞİ GÖRÜLMEKTEDİR.

Anılan 12.02.2009 tarihli tutanakla işçinin “iş yerinizdeki görevimden ayrılıyorum” dediğinin belirtilmesi karşısında işveren tarafından da iş akdinin işçi tarafından istifayla sona erdirildiğinin kabul edilmiş olduğu da dikkate alındığında, davacı işçinin iş yerini terk etmesinin derhal fesih hakkının kullanılması şeklindeki bir fesih iradesi niteliğinde olduğu; iş akdini işçinin feshettiği, dava dilekçesiyle cevap dilekçesindeki anlatımlar karşısında taraflar arasında ücretin çekişmeli olduğu, tartışma ve ayrılma ücretin eksik ödenmesi ve gösterilmesine dayalı olduğundan davacı işçinin feshinin; haklı fesih olduğunun KABULÜ GEREKİR.

Bu nedenle işverence daha sonraki tarihler için tek yanlı olarak düzenlenen tutanaklara değer verilerek iş akdinin devamsızlık nedeniyle işveren tarafından feshedildiğinin kabulü MÜMKÜN DEĞİLDİR.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşme sırasında bir kısım üyeler, yargılamanın hiçbir aşamasında davacı tarafından öne sürülmeyen, dile getirilmeyen; ücretinin ödenmemesi nedeniyle iş akdinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği iddiasını hakimin kendiliğinden gözeterek yargılama yapmasının taleple bağlılık ilkesine aykırı olacağı, bu nedenle yerel mahkeme kararının onanması gerektiğini belirtmiş iseler de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından yukarıda belirtilen GEREKÇELERLE BENİMSENMEMİŞTİR.

Bu nedenle Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve YASAYA AYKIRIDIR.

Bu nedenle direnme KARARI BOZULMALIDIR.

SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulüyle direnme kararının Özel Dairenin bozma kararında açıklanan nedenlerden dolayı 6217 s. Kanun'un 30. maddesiyle 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen “Geçici madde 3” atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429 uncu maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 18.03.2015 tarihinde OY ÇOKLUĞUYLA KARAR VERİLDİ.
HAYATTA KÜÇÜMSEME HİÇBİR KİMSEYİ NOKTA DA KÜÇÜKTÜR AMA BİTİRİR CÜMLEYİ.

WWW.KARARARA.COM

teoman Kullanıcı avatarı
Global Moderatör

Mesajlar: 20105


T.C
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
ESAS NO: 2013/22-1771
KARAR NO: 2015/1051
KARAR TARİHİ: 18.03.2015

>İŞ AKDİNİN FESHİ--İŞÇİLİK ALACAKLARININ TAHSİLİ İSTEMİ



ÖZET: Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, iş akdinin haklı nedenle eylemli olarak feshedilip edilmediği ile davacı işçi tarafından ileri sürülmeyen haklı fesih sebebinin mahkemece resen değerlendirilip değerlendirilemeyeceği noktasında toplanmaktadır. somut olay değerlendirildiğinde; iş yerinde işveren tarafından düzenlenen 12.02.2009 tarihli tutanak ile davacı işçinin 12.02.2009 tarihinde iş yerindeki görevinden ayrılıyorum diyerek istifa dilekçesi doldurmadan iş yerini terk ettiği; takip eden günlerde düzenlenen tutanaklarda ise, iş yerindeki görevine izinsiz ve habersiz gelmediğinin belirtildiği görülmektedir. Anılan 12.02.2009 tarihli tutanak ile işçinin “işyerinizdeki görevimden ayrılıyorum” dediğinin belirtilmesi karşısında işveren tarafından da iş akdinin işçi tarafından istifa ile sona erdirildiğinin kabul edilmiş olduğu da dikkate alındığında, davacı işçinin iş yerini terk etmesinin derhal fesih hakkının kullanılması şeklindeki bir fesih iradesi niteliğinde olduğu; iş akdini işçinin feshettiği, dava dilekçesi ile cevap dilekçesindeki anlatımlar karşısında taraflar arasında ücretin çekişmeli olduğu, tartışma ve ayrılma ücretin eksik ödenmesi ve gösterilmesine dayalı olduğundan davacı işçinin feshinin; haklı fesih olduğunun kabulü gerekir. Bu nedenle işverence daha sonraki tarihler için tek yanlı olarak düzenlenen tutanaklara değer verilerek iş akdinin devamsızlık nedeni ile işveren tarafından feshedildiğinin kabulü mümkün değildir.

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İstanbul Anadolu 3. İş (kapatılan Kadıköy 1. İş) Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 23.11.2011 gün ve 2009/234 E., 2011/963 K. sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, YARGITAY 22. Hukuk Dairesinin 20.12.2012 gün ve 2012/9186 E., 2012/28935 K. sayılı ilamı ile,

(...Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatlarıyla izin, fazla çalışma ve genel tatil ALACAKLARINI İSTEMİŞTİR.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın REDDİNİ İSTEMİŞTİR.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne KARAR VERİLMİŞTİR.

Temyiz:

Kararı davacı TEMYİZ ETMİŞTİR.

Gerekçe:

1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar VERMEK GEREKMİŞTİR.

2. İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği, taraflar arasında UYUŞMAZLIK KONUSUDUR.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en TEMEL BORÇTUR. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32/4 üncü maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği KURALA BAĞLANMIŞTIR. Yine 4857 s. Kanun'un da, 5953 sayılı Basın İş Kanunu'nun 14 üncü maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ÖDENECEĞİ ÖNGÖRÜLMEMİŞTİR. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan SORA ÖDENMELİDİR.

Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep ETMESİ MÜMKÜNDÜR.

1475 sayılı İş Kanun'u döneminde bunun dışında toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla Borçlar Kanunu'nun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceğini kabul edilmekteydi. 4857 s. Kanun'unda ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş ve bunun toplu bir nitelik kazanması durumunda dahi, kanun dışı grev sayılamayacağı KURALA BAĞLANMIŞTIR.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı DA TANINMIŞTIR.

İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu KONUDA ÖNEMSİZDİR.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşmeyle belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış OLMASI GEREKİR.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e. bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret OLARAK DEĞERLENDİRİLMELİDİR. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir ETKİSİ YOKTUR. İşçinin ücretinin bir kısmını 4857 s. Kanun'un 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak yardımı, kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkanı KABUL EDİLMELİDİR.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih İMKANI VARDIR.

Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle FESHEDİLDİĞİ ANLAŞILMAKTADIR. Davacının ücreti, SGK 'ya asgari ücret üzerinden bildirilmesine rağmen mahkemece asgari ücretin birbuçuk katı olarak KABUL EDİLMİŞTİR. Yine davacının fazla çalışma yaptığı ve genel tatil günlerinde de çalışmasına rağmen karşılığının ödenmediği dosya içeriğiyle SABİTTİR. Bu durumda işe devamsızlık yaptığı ve istifa ettiği iddia edilen işçi açısından, SGK primlerinin eksik ödenmesi ve fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarının karşılığının ödenmemesi haklı FESİH NEDENİDİR. Davacının bu nedenlerle iş sözleşmesini haklı olarak feshederek işe gelmediği ve kıdem tazminatına hak kazanacağı gözetilmeden yazılı gerekçeyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup BOZMAYI GEREKTİRMİŞTİR...)

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki KARARDA DİRENİLMİŞTİR.

TEMYİZ EDEN: Davacı vekili

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra GEREĞİ GÖRÜŞÜLDÜ:

Dava, işçilik alacaklarının tahsili İSTEMİNE İLİŞKİNDİR.

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilin davalı işyerinde 01.03.2002 tarihinde çalışmaya başladığını, işveren tarafından iş sözleşmesinin 13.02.2009 tarihinde İş Kanununa aykırı bir şekilde haksız nedenle feshedildiğini belirterek fazlaya ilişkin hakları saklı tutularak haksız fesih nedeniyle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücretiyle ulusal bayram ve genel tatil ücretinden oluşan işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini TALEP ETMİŞTİR.

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının iş akdinin devamsızlık nedeniyle sona erdirildiğini belirterek, davanın REDDİNİ SAVUNMUŞTUR.

Mahkemece, davacının iş akdinin 4857 s. Kanun'un 25/II-g maddesi gereğince devamsızlık nedeniyle davalı işverenlikçe feshedildiği kabul edilerek yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti alacağı ve genel tatil ücreti alacağı taleplerinin kısmen kabulüyle şartları oluşmayan kıdem ve ihbar tazminat talepleriyle fazlaya ilişkin taleplerin reddine dair verilen karar, davacı vekillerinin temyizi üzerine, Özel Daire tarafından yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuş, mahkemece, yargılamanın hiçbir aşamasında davacı tarafça iş akdinin bozma konusu yapılan nedenlerle kendisi tarafından feshedildiğinin beyan edilmediği, tam tersine işverenlikçe haksız nedenle feshedildiğinin belirtildiği, yargılamanın hiçbir aşamasında davacı tarafından öne sürülmeyen bir iddiayı hakimin kendiliğinden gözeterek yargılama yapmasının hukukun genel ilkelerinden hakimin iddia sebep ve taleple bağlılık ilkesine aykırı olacağı gerekçesiyle ilk HÜKÜMDE DİRENİLMİŞTİR.

Direnme kararı davacı vekili tarafından TEMYİZ EDİLMİŞTİR.

Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, iş akdinin haklı nedenle eylemli olarak feshedilip edilmediğiyle davacı işçi tarafından ileri sürülmeyen haklı fesih sebebinin mahkemece resen değerlendirilip değerlendirilemeyeceği NOKTASINDA TOPLANMAKTADIR.

İş sözleşmesi kural olarak feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa bu sürenin dolmasıyla sona erer. Ancak İş Kanunu ve Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını DA TANIMIŞTIR. Bu yüzden, işveren, işçiyi hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi; işçi de derhal işi bırakma YETKİSİNE SAHİPTİR. Buna karşılık, işçinin veya işverenin, iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için, ortada haklı bir nedenin bulunmasına GEREK VARDIR. İşte, bu tür feshe, haklı nedenle fesih (derhal fesih veya süresiz fesih) adı verilir (Tunçomağ, Kenan-Centel, Tankut, İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2008, 5. Bası, s. 204).

Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran BİR HAKTIR. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyiniyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur.

Haklı nedenle fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup, bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı nedenle fesih karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş akdini derhal sona erdirir (Süzek, Sarper, İş Hukuku, Ankara, 2005 2. Bası, s. 500).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25 inci maddeleri, iş akdinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih HALLERİNİ DÜZENLEMEKTEDİR.

Bilindiği gibi fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde DE KULLANILMAKTADIR. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşmasıyla sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa DA TANINMIŞTIR. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşmasıyla sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne GEREK YOKTUR. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile, iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde YAPILMASI GEREKMEKTEDİR. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça ANLAŞILMASI GEREKMEKTEDİR. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz (Çelik, Nuri; İş Hukuk Dersleri, Beta, 26. Bası, İstanbul 2013, sahife 205).

Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan, fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi ÖNEM TAŞIMAKTADIR. Yine iş akdinin her iki tarafça feshedilmiş olması halinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya KONULMASI GEREKMEKTEDİR. Öncelikle iş akdinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye GÖRE BELİRLENECEKTİR.

Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; iş yerinde işveren tarafından düzenlenen 12.02.2009 tarihli tutanakla davacı işçinin 12.02.2009 tarihinde iş yerindeki görevinden ayrılıyorum diyerek istifa dilekçesi doldurmadan iş yerini terk ettiği; takip eden günlerde düzenlenen tutanaklarda ise, iş yerindeki görevine izinsiz ve habersiz gelmediğinin BELİRTİLDİĞİ GÖRÜLMEKTEDİR.

Anılan 12.02.2009 tarihli tutanakla işçinin “iş yerinizdeki görevimden ayrılıyorum” dediğinin belirtilmesi karşısında işveren tarafından da iş akdinin işçi tarafından istifayla sona erdirildiğinin kabul edilmiş olduğu da dikkate alındığında, davacı işçinin iş yerini terk etmesinin derhal fesih hakkının kullanılması şeklindeki bir fesih iradesi niteliğinde olduğu; iş akdini işçinin feshettiği, dava dilekçesiyle cevap dilekçesindeki anlatımlar karşısında taraflar arasında ücretin çekişmeli olduğu, tartışma ve ayrılma ücretin eksik ödenmesi ve gösterilmesine dayalı olduğundan davacı işçinin feshinin; haklı fesih olduğunun KABULÜ GEREKİR.

Bu nedenle işverence daha sonraki tarihler için tek yanlı olarak düzenlenen tutanaklara değer verilerek iş akdinin devamsızlık nedeniyle işveren tarafından feshedildiğinin kabulü MÜMKÜN DEĞİLDİR.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşme sırasında bir kısım üyeler, yargılamanın hiçbir aşamasında davacı tarafından öne sürülmeyen, dile getirilmeyen; ücretinin ödenmemesi nedeniyle iş akdinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği iddiasını hakimin kendiliğinden gözeterek yargılama yapmasının taleple bağlılık ilkesine aykırı olacağı, bu nedenle yerel mahkeme kararının onanması gerektiğini belirtmiş iseler de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından yukarıda belirtilen GEREKÇELERLE BENİMSENMEMİŞTİR.

Bu nedenle Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve YASAYA AYKIRIDIR.

Bu nedenle direnme KARARI BOZULMALIDIR.

SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulüyle direnme kararının Özel Dairenin bozma kararında açıklanan nedenlerden dolayı 6217 s. Kanun'un 30. maddesiyle 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen “Geçici madde 3” atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429 uncu maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 18.03.2015 tarihinde OY ÇOKLUĞUYLA KARAR VERİLDİ.
HAYATTA KÜÇÜMSEME HİÇBİR KİMSEYİ NOKTA DA KÜÇÜKTÜR AMA BİTİRİR CÜMLEYİ.

WWW.KARARARA.COM



  • POPULER KONULAR

Dön İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku