Tayland’da iş akdinin feshi ve kıdem tazminatı hakkı

Haksız yere işten çıkarılma dünya çapında bir salgındır. Tüm çalışanlar finansal güvenliği sağlamaya çabaladıkça, haksız nedenlerden dolayı iş kaybı herhangi bir nedeni bozar. Bu salgın Tayland’ı etkiledi. Kalbi kırıcı sonuçlarını hafifletmek için, Tayland’ın iş yasalarının fesih ve kıdem tazminatı ile ilgili bir tartışması gerekmektedir.

İstihdamın sona ermesi, istihdamın sona ermesine eşdeğerdir – çalışanların iş yapma yükümlülüğünün sona ermesi ve işverenin yapılan iş için ödeme yapma yükümlülüğünün sona ermesi.

Bu yükümlülük adil veya haksız olabilecek çeşitli nedenlerle sona erdirilebilir. İş adil bir sebeple (yasaya uygun olarak kabul edilebilir bir sebeple) sonlandırılırsa, işverenin kıdem tazminatı ödemesi GEREKMEZ.

ÇIKTI YARDIMI

Kıdem tazminatı, sözleşmenin feshi üzerine veya işverenin, çalışanın çalışmaya devam etmesini önlemek için herhangi bir işlem yapması veya bu amaçla maaş ödemeyi durdurması durumunda çalışana ödenen tazminattır. Bu tazminat ayrıca işten çıkarmanın işverenin ticari faaliyetlerine devam edememesi sonucu ortaya çıkar. Belli bir süre için sözleşmenin feshi üzerine tazminat gerçekleşmez. İkincisi, bu şekilde bir fesih değildir, ancak tarafların serbestçe sonuçlandırdığı sadece sözleşmenin sona ermesidir.

Kıdem tazminatı, görevde sahtekârken çalışanlara da reddedilecektir; kasıtlı olarak işverene karşı suç işlemiş; kasten işverene zarar vermiştir; işverenin çalışma kurallarını veya yasal emirlerini ihlal etti; açıklama yapmadan üç ardışık iş günü boyunca devamsızlık; ihmal nedeniyle işverende ciddi hasara yol açtı; veya hapis cezasına çarptırıldı.

ÖDEME İÇİN ÖDENEN ÇALIŞANLAR

Daha önce de belirtildiği gibi, normal taşeron işçileri kural olarak kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Sabit bir işe sahip olan veya çalışma süresi sadece belirli bir süre için belirtilen işçilere, geçici bir projede çalışmalarının süresi iki yılı geçmediği takdirde kıdem tazminatı verilebilir. Her iki durumda da iş sözleşmesinin çalışma süresinin başında yazılı olması şartıyla, işverenin ana işinin bir parçası olmayan işleri yapan mevsimlik işçiler de kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir.

CİDDİ ÖDEME MİKTARI

Tazminat miktarı hizmet süresine bağlıdır. 120 gün ile bir yıl arasında kesintisiz bir hizmet süresi için, sabit vadeli ve parça başı ücret ücretleri, son 30 günlük ücrete eşittir. Bir ila üç yıllık bir hizmet süresi boyunca, tazminat son 90 gün için maaştır. Üç yıldan uzun bir hizmet süresi boyunca, tazminat miktarı son 180 günün maaşına karşılık gelir. Hizmet süresi, işverenin rahatlığı için çalışanın işten kurtulduğu tatiller, tatil günleri ve günleri içerir.

İşverenin hatası nedeniyle çalışanın işi yarıda kesilirse, çalışanın randevusu ve randevular arasındaki boşluğun süresi ne olursa olsun emme boşluğu yok sayılır.

Yeniden yapılanma sonrasında bir azalma olması durumunda, 60 günden az bir süre içinde bildirimde bulunmayan veya bildirimde bulunmayan bir işverenin, bildirim yerine son 60 gün için maaş tutarında tazminat ödemesi gerekir.

Bu tazminat, CCC tarafından verilen bildirim yerine normal tazminatın yerini alır. Ancak, çalışan en az altı yıl çalışmışsa, işveren her çalışma yılı için 15 günlük ücret tutarında, maksimum tutarı 360 günlük ücrete eşit ek ücret ödemelidir. Bu ek tazminat ile ilgili olarak, 180 günden fazla bir çalışma süresi bir yıldır.

SÖKME İÇİN GEÇERLİ TEMELLER

Tayland İşgücü Koruma Yasası, bir işverenin bir çalışanı önceden haber vermeksizin ve kıdem tazminatı ödemeden kovabileceği gerekçelerini belirlemektedir:

  1. İşverene karşı sahtekârlık veya kasten işlenen suçların kasıtlı olarak işlenmesi.
  2. Kasten işverene zarar verir.
  3. İhmal veya ihmal yoluyla hareket ederek işverene ciddi zararlar verir.
  4. İşverenin uyarı vermesi gerekmeyen ciddi durumlar dışında, işverenin ön uyarı vermesi koşuluyla, işverenin yasal ve adil kurallarına, düzenlemelerine veya emirlerine aykırıdır. Yazılı uyarı ihlal tarihinden itibaren bir yıl geçerlidir.
  5. Bir gün izinli olup olmadığına bakılmaksızın, iyi bir sebep olmaksızın ardışık üç iş günü için yükümlülüklerin olmaması.
  6. Son mahkeme kararı ile hapis cezası. Suç ihmal veya küçük bir suç ise, işverenin zarar görmesine veya zarar görmesine neden olmalıdır.

Hamilelik ve sendikalaşma veya sendika faaliyeti Tayland yasalarına göre iş akdinin feshi için geçerli nedenler DEĞİLDİR.

SÖKME BİLDİRİMİ

İşveren, işçiyi yasaların izin verdiği bir nedenle reddederse, işten çıkarılma nedeni işten çıkarılma bildiriminde belirtilmelidir. Sebepler bu şekilde belirtilmezse, işveren, daha sonra çalışan tarafından başlatılacak herhangi bir işlemde savunma olarak hareket etme hakkından mahrum edilecektir.

Bir iş sözleşmesinin süresi belirli bir süre için sona erdiğinde, iş bildirim yapılmaksızın feshedilir.

İstihdam süresi iş sözleşmesinde belirtilmezse, taraflardan herhangi biri, bir sonraki ödeme gerçekleştiğinde çalışmanın sona ermesi için, son tarih içinde veya öncesinde başka bir yazılı bildirim göndererek feshedebilir, ancak daha fazla bildirim yapılmamalıdır. üç ay.

Deneme süresi, belirtilmemiş bir iş sözleşmesidir. İşten çıkarılma durumunda işveren, bildirime uygun olarak istihdamın bitiş tarihi ile bağlantılı olarak ücret ödemek zorundadır ve çalışan gidebilir. Ödeme bildirim yerine yapılabilir.

İş Koruması Kanunu veya Medeni ve Ticaret Kanunu uyarınca yetkili bir nedenle işten çıkarılma durumunda bildirim gerekli değildir.

Tayland’daki iş uyuşmazlıkları hakkında daha fazla bilgiye ihtiyacınız varsa, bir Taylandlı avukatla görüşmelisiniz.

“Tayland’da iş akdinin feshi ve kıdem tazminatı hakkı” üzerine 1 yorum.

  1. Avatar

    Merhaba, Tayland da 3,5 yil calistim ve 180gunluk tazminat hakkim var.Ayrica 1 aylik(toplam 30 gunluk) kullanmadigim izin hakkim.Bu hesaplamalar yapilirken brut ucret mi baz alinir,net ucret mi?Yanit verirseniz sevinirim.Tesekkurler.

Bir cevap yazın