İŞ KANUNU BAKIMINDAN İŞYERİ DEVRİ VE SONUÇLARI

İŞ KANUNU BAKIMINDAN İŞYERİ DEVRİ VE SONUÇLARI

İş ilişkisi devam ederken işyeri veya işyerinin bir bölümünün hukuki işleme dayalı olarak başka bir işverene devredilmesi hususu mevzuatımızda “işyeri devri” olarak nitelendirilmektedir. İşbu yazımızda işyeri devrinin işçi ve işveren yönünden hukuki sonuçları hakkında bilgi paylaşılmaya çalışılacaktır.

İşyeri devri, 4857 sayılı İş Kanunu’nda işyeri veya işyerinin bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredilmesi olarak ifade edilmektedir. İş Kanunu’nun 6.maddesinde, işyeri devri halinde devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçları ile birlikte devralan işverene geçeceği hüküm altına alınmıştır.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre [1][2][3] 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6.maddesinde düzenlenen işyeri devri hükümlerinin uygulanabilmesi için, devirden sonra kimliğini koruyan bir ekonomik birlik söz konusu olmalıdır. Ekonomik birlik, salt bir faaliyet olmayıp birliğin kimliği, personeli, yönetim kadrosu, iş organizasyonu, üretim yöntemleri ve gerektiğinde kullanılan işyeri araçlarından oluşur. (E. Özkaraca, İşyeri Devrinin İş Sözleşmelerine Etkisi ve İşverenlerin Hukuki Sorumluluğu, İstanbul 2008, s.32 vd.) Ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanmasında esas alınacak ölçütlerden en temel olanı, yeni işverenin aynı veya benzer faaliyet sürdürmesidir. Yürütülen faaliyetlerin benzerliği açısından ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının tespitinde, işyerinde üretilen mal ve hizmet önemli rol oynamaktadır. Bu kapsamda, üretim sektöründe sadece belirli faaliyetlerin yapılabildiği, maddi işyeri araçlarının baskınlığı faaliyetin benzerliğinin bir göstergesi olabilir. Buna karşılık işyerinin teknik amacı değişmişse, ekonomik birliğin kimliğini koruduğundan söz edilemez. Hizmet sektöründe veya perakende mal satan işyerlerinde ise faaliyetin benzerliği açısından, devralan işverenin aynı anlayışla faaliyetleri sürdürmesi ve aynı müşteri çevresine hitap etmesi esas alınır. (YENİSEY DOĞAN, Kübra, İş Hukukunda İşyeri ve İşletme, İstanbul 2007, s. 195)

İşyeri Devrinin Fesih Hakkına Etkisi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 6.maddesinin 5.fıkrası gereği, devreden veya devralan işveren, iş sözleşmesini sırf işyeri veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Dolayısıyla, işçi işyerinin devredildiği gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemeyeceği gibi işveren de “devir” gerekçesiyle işçinin iş akdini sona erdiremeyecektir. Bu nedenle işçinin kıdem ve ihbar tazminatı talep hakkı da bulunmamaktadır. Ancak devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

İşyerinin devredilmesi, işverenin yönetim hakkının son aşaması olup çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmemektedir. Her ne kadar işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımasa da Yargıtay kararlarında işyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup bir yönü olup olmadığının da belirlenmesi gerektiği vurgulanmaktadır. (Yargıtay 9. H.D., E.2008/29715, K.2008/28944, T.27.10.2008)

İşyeri Devrinde İşçilik Alacaklarından Sorumluluk

4857 sayılı İş Kanunu’nun 6.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Buna göre, işyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken -kıdem tazminatı dışında- ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Yasa’nın 6.maddesi uyarınca devreden ve devralan işveren müşterek ve müteselsil sorumlu olup devreden işveren yönünden bu süre iki yıllık süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle ise devreden işverenin herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. Bu yönüyle, devirden sonrasına ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, ulusal bayram ve genel tatil ücreti vs. alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu tutulacaktır. Nitekim Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 08.12.2020 tarih ve E.2016/33661, K.2020/17798 sayılı kararı da bu doğrultudadır.

Önemle belirtmek isteriz ki, iki yıllık süre sınırının istisnasını ise dayanağını 1475 sayılı Kanun’un 14.maddesinden alan “kıdem tazminatı” oluşturmaktadır. İlgili maddede düzenlenen açık hüküm gereği, “İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir işverene nakli halinde işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12.07.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur.”

Dolayısıyla yukarıda alıntılanan hüküm uyarınca, devreden işverenin devir tarihinden itibaren iki yıllık süre ile sınırlı sorumluluğu kıdem tazminatı bakımından uygulanamayacak ise de devreden işveren işçiyi çalıştırdığı süre ve devir esnasında işçinin aldığı ücret seviyesi ile sınırlı olarak kıdem tazminatından sorumlu tutulacaktır. O halde, kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren bakımından kendi dönemi ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı olarak sorumluluk belirlenmelidir. 

Bununla birlikte, iş akdinin sona ermesi ile birlikte muaccel olan yıllık izin ücreti, ihbar tazminatı ve iş arama izni ücretinden devralan işveren tek başına sorumlu olup devreden işverenin bu alacaklar bakımından sorumluluğu bulunmamaktadır. Ancak İş Kanunu’nun 6.maddesinin 2.fıkrası uyarınca işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işverenin yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapılacağından, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti gibi haklarda işçinin hizmet süresi devreden işverenin yanında işe girdiği tarihten devralan işverenin yanında anılan hakları elde ettiği tarihe kadar olan süreler toplamı üzerinden hesaplanacaktır.

[1] Yargıtay 9. H.D.E.2017/18060 K.2020/13662 T.27.10.2020

[2] Yargıtay 9. H.D.E.2017/17429 K.2020/13281 T.26.10.2020

[3] Yargıtay 9. H.D.E.2016/27916 K.2020/12255 T.19.10.2020

 

Bir Cevap Yazın