Kıdem tazminatı alma şartları nelerdir? İş akdinin belirli nedenlerle sona ermesi sebebiyle kıdem tazminatı alınabilir mi?


Şüphesiz çalışma hayatında en fazla tartışma ve araştırma konusu olan kıdem tazminatı, hem belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçilere ve hem de belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçilere gerekli şartların olması durumunda ödenebilmektedir. Ancak, belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmede belirlenen sürenin kendiliğinden son bulması halinde veya tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmelerinde kıdem tazminatı ödenmez. 

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı ile ilgili tüm bilgiler konusunu 4857 sayılı iş kanununun 120. Maddesinde 25.8.1971 tarihli 1475 sayılı iş kanunun 14. Maddesi’nde belirtilmiştir. Kıdem tazminatı, hem belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçilere ve hem de belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçilere gerekli şartların olması durumunda ödenebilmektedir. Ancak, belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmede belirlenen sürenin kendiliğinden son bulması halinde veya tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmelerinde kıdem tazminatı ödenmez. Kıdem tazminatı, tüm çalışanların iş hayatları boyunca yıpranmalarına karşılık verilen ve işten çıkartıldıktan sonra kendilerini ve ailelerini bir süre idare edebilmeleri ve zorluk yaşamamaları için verilen işçi ikramiyesidir.

Kıdem Tazminatının Yasal ve Hukuki Dayanağı

Kıdem tazminatı, işçilere verilen yıpranma payıdır. Gelişen olaylar karşısında işverenin, çalışanını işten çıkarması veya işverenin haksız olduğu bir durum karşısında hizmet akdine tek yanlı feshetmesi sonucunda kıdemi bir yıl veya daha fazla olan işçiler çalıştığı sektör veya kuruma göre değişiklik göstermekler beraber kıdem tazminatı almaktadır. Bu iş hukukunun en önem verdiği alanlardan biridir.

İşverenin işlettiği işyerinde ölümcül nitelikte meslek hastalığına yakalanan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı alması mümkündür (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi-2014/7648 karar).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I.a maddesinde, “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa”, işçi süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği belirtilmiştir. Anılan normatif düzenlemede işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması” olgusuna bağlanmıştır. Bu nedenle fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlike işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemelidir. İşçinin rahatsızlığı veya hastalığının işyeri ve iş koşulları ile ilişkisi ortaya konmalıdır. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması” olgusuna bağlanmıştır. Bu nedenle fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlike işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemelidir. İşçinin rahatsızlığı veya hastalığının işyeri ve iş koşulları ile ilişkisi ortaya konmalıdır. Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, sağlık nedeni ile ağır işte çalışamayacağı gerekçesi ile iş sözleşmesini feshetmiş olup 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/1-a maddesine göre, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa işçinin haklı fesih hakkı bulunmaktadır. Mahkemece yapılacak iş, davacının hastalığının veya rahatsızlığının başlamasına ve gerekse tekrarlanmasına işyeri ve çalışma koşullarının neden olup olmayacağı, rahatsızlığın işin niteliğinden kaynaklanıp kaynaklanmadığı, davacının sağlığı veya yaşayışı için tehlike yaratıp yaratmadığı yönlerinde rapor alınmalı, bu rahatsızlığının davacının çalıştığı ve çalışması önerilen işlerde çalışmasına engel olup olmadığı gerekirse işyerinde aralarında sağlıkçılarında bulunduğu ve işten anlayan uzman bilirkişiler marifeti ile işyerinde keşif yapılmalı, bilirkişi mütalaasına başvurulmalı ve sonucuna göre feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı değerlendirilmelidir. Eksik inceleme ile feshin haklı nedene dayandığının kabulüne ve kıdem tazminatının tahsiline karar verilmesi hatalıdır.

Kıdem Tazminatı Almanın Şartları Nelerdir

Her çalışan, işten ayrılırken kıdem tazminatından faydalanmamaktadır. Kıdem tazminatından yararlanabilmek için kanunda belirtilen bazı şartları sağlıyor olmak gerekmektedir. Bu şartlar şu şekildedir;

İş Kanununa Tabi İşçi Olma

Kıdem tazminatından yararlanmak isteyen tüm vatandaşlar öncelikli olarak, 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçi olduklarından emin olmalıdır. Bir kişiye bağlı olarak yapılan işlerde, işi veren ve işi yapan kişi arasındaki ilişkileri düzenleyen kanun her zaman 4857 sayılı İş Kanunu olmayabilir. Bazı işkolları ve işler İş Kanunu kapsamı dışında bırakılmıştır. Bu işler başka kanunlarla düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesinde, İş Kanunu Kapsamına Girmeyen İşler belirlenmiştir. Kanunun bu maddesinde yer almayan işyerlerine, işverenlere ve işçilere İş Kanunu’nun bütün hükümleri geçerlidir ve kıdem tazminatından yararlanabilir.

En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi

İşçinin kıdem tazminatından yararlanabilmesi için en önemli şartlardan biri de hiç şüphesiz, çalıştığı yerden ayrılırken en az 1 yıldır orda çalışıyor olmasıdır. Bu şart İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. Fıkrasında “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır” şeklinde geçmektedir. Kıdem tazminatları hesaplanırken çalışmış olduğunuz süre önemli bir etkiye sahiptir. Bulunduğunuz kurumda ne kadar uzun süre çalışmış iseniz alacağınız kıdem tazminatı da o kadar fazla olacaktır.

İş Akdinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi

Kıdem tazminatının üçüncü şartı olan iş akdinin sona ermesi, İş Kanunu’nun 14. Maddesinde bulunan durumlardan biri sebebi ile sona ermesidir. Çalışma durumunun sona ermesi, işçi ve işverenin isteğiyle olabileceği gibi işçinin ölümü ile de olabilir. İş Kanunu’nun 14. Maddesinde yer alan durumlar haricinde herhangi bir olayın yaşanması halinde veya işçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı talep edilmez. Talep edildiği hallerde ise, başvurusu onaylanmaz.





Haberin Tam Metni

Bir cevap yazın