İşçinin Kıdem ve İhbar Tazminatı Alma Şartları Nelerdir? – Mahkeme Haberleri

Ekonomik ve sosyal olarak işveren karşısında daha zayıf durumda olan işçinin, işveren karşısında korunması için 4857 sayılı İş Kanunu’nda birtakım düzenlemeler yer almaktadır.

İşten çıkarılan işçi yeni bir işe girene kadar ekonomik ve sosyal olarak zorlu bir süreçle karşı karşıya kalabilmektedir. İşçinin bu zorlu süreci daha hafif şekilde atlatabilmesi için kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacakları çok daha önemli hale gelmektedir.

İhbar Tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde İşveren iş akdini feshetmeden belirli bir süre önce işçiye bildirimde bulunması gerekmektedir. Böylelikle işçi işten çıkarılacağını henüz iş sözleşmesi sona ermeden önce bilecek ve yeni bir iş aramak için zamanı olacaktır. Fesih bildiriminin ne kadar süre önce yapılacağı işçinin kıdemine göre belirlenmektedir.
İşçinin kıdemi;
• 6 aydan daha kısa ise 2 hafta
• 6 ay ile 1.5 yıl arasındaysa 4 hafta
• 1.5 yıl ile 3 yıl arasındaysa 6 hafta
• 3 yıldan daha fazla ise 8 hafta
İşveren yukarıda belirtilen bildirim sürelerine uymadan iş sözleşmesini feshederse işçi, bildirim süresi üzerinden ihbar tazminatı almaya hak kazanır.

Kıdem Tazminatı

İşten çıkarılan işçinin kıdem tazminatını hak etmesi için aşağıda sayılan şartları sağlaması gerekmektedir.
• İşyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmalıdır.
• İşyerinde en az 1 yıl kıdemi bulunmalıdır.
• İş sözleşmesi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle feshedilmemiş olmalıdır.
Kıdem tazminatı için gereken şartları sağlayan işçi çalıştığı her yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Kıdem tazminatı işçinin en son aldığı brüt ücreti üzerinden hesaplanır.
İş Akdinin İşveren Tarafından Haklı Feshi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinde iş akdinin işveren tarafından hangi durumlarda haklı nedenle feshedilebileceği sayılmıştır.

  1. Sağlık sebepleri
    • İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğramasından dolayı ardı ardına 3 iş günü veya 1 ayda 5 iş günü işe gidememesi
    • İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
    • İşçinin kendi kusuru dışında bir sebeple hastalanması veya kazaya uğraması sebebiyle ihbar süresini 6 hafta aşacak şekilde işe devam edememesi
  2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller
    • İş sözleşmesi yapıldığı sırada işvereni yanıltmak
    • İşverenin veya onun ailesinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemek
    • Başka bir işçiye cinsel tacizde bulunmak
    • İşverene, işverenin ailesine veya başka bir işçiye sataşmak
    • İşyerine alkol veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek veya bunları işyerinde kullanmak
    • Hırsızlık, işverenin güvenini kötüye kullanmak, işverenin meslek sırlarını ifşa etmek
    • İşyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemek
    • İzinsiz veya haklı sebep olmaksızın ardı ardına 2 iş günü veya aynı ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü yahut 1 ayda 3 iş günü işe gitmemek
    • Yapması gereken görevler kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi
    • İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi
    • İşyerinde bulunan makine alet edevatları 30 günlük ücreti tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara uğratması
  3. İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması
  4. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın bildirim süresini aşması
    İşveren yukarıda sayılan durumların varlığı halinde ihbar süresini beklemeksizin iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir. İşçi bu durumda ihbar tazminatı alamayacaktır. Şayet işçi, Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller başlığında sayılan sebeplerden biriyle işten çıkarılmışsa ihbar tazminatıyla birlikte kıdem tazminatını da alamayacaktır.
    Dava Şartı Arabuluculuk
    İşçi işveren arasındaki uyuşmazlıklarda arabuluculuğa başvurmuş olmak dava şartı olduğundan öncelikle arabuluculuk sürecinin işletilmesi gerekmektedir. Yani işçi işçilik alacakları için doğrudan dava açamamaktadır.
    Zaman aşımı Süresi
    Kıdem ve ihbar tazminat taleplerinde zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlamaktadır.
    Yetkili ve Görevli Mahkeme
    İş davalarında davalının yerleşim yeri mahkemesi ve işin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir. Görevli mahkeme ise iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemesi görevli olacaktır.
    Örneğin Karabük’te çalışan bir işçi, çalıştığı işyerinin merkezi farklı bir yer olsa da işin yapıldığı yer Karabük olduğundan işçilik alacaklarına ilişkin açacağı davayı Karabük İş Mahkemesinde açabilecektir. İşin yapıldığı yer veya davalı işverenin yerleşim yeri Safranbolu’da olması durumunda ise Safranbolu’da İş Mahkemesi bulunmadığından dava Safranbolu Asliye Hukuk Mahkemesinde açılmalıdır.

Av. Yusuf ÇOLAK

Bir Cevap Yazın